Может ли организация «заболеть раком»

Если отстраненно посмотреть на какой-то коллектив, взглядом сверху, то можно обратить внимание на то, что достаточно много общего между организацией и живым организмом. Успех компании зависит от работающих в ней людей. Именно успешное и плодотворное взаимодействие приводит бизнес к успеху. При этом непрерывно происходит самообновление организации. Новые люди приходят, кто-то уходит. Природа заложила похожий механизм регенерации клеток в живых организмах. Но, в отличии от животных, компании могут неограниченно долго самообновляться. Да, периодически, такой процесс может приводить к кризисам, но, успешно пережив очередной кризис, компания может продолжить существовать неограниченно долго. Компании, как и люди, могут страдать депрессиями, у них могут развиваться какие-то патологии, ухудшающие работу некоторых важных функций. Корпорация может даже «набрать лишний вес» и потерять свою мобильность на рынке. Человеческие болезни изучены в разы лучше, чем проблемы организаций, но, все равно, есть несколько заболеваний, о природе которых до сих пор нет единого мнения.

Рак считается одним из вызовов нашего времени. В какой-то момент здоровые до этого клетки начинают активно размножаться и возникает опухоль. Если опухоль достаточно хорошо отграничена от нормальной ткани, то у нее, как правило, невысокий потенциал к дальнейшему размножению. Если опухоль не имеет четких границ, то, с большой вероятностью, это будет злокачественная опухоль, а после ее удаления есть риск того, что метастазы сохранятся. Такие злокачественные опухоли обычно называют раком. Одна из теорий говорит, что нарушается процесс регенерации; старые клетки не отмирают, не включается естественный механизм апоптоза, а новые, при этом, продолжают появляться. Такой процесс приводит к образованию опухолей, так как появляется избыточное количество ткани, там где не нужно. В организациях можно проследить похожие симптомы. В какой-то момент в организации может начать появляться все больше и больше людей. Там где справлялся один человек уже работают пятеро, но и они не выполняют свои функции и приходится брать еще человека, чтобы поддержать работоспособность данного подразделения. Симптомы похожие? Естественный процесс обновления кадров дал сбой? Старые сотрудники, которые уже потеряли свою эффективность, остались, а для того, чтобы деятельность не остановилась, компания вынуждена была брать новых.

Причины развития данной патологии в организация проследить немного проще. Поведение человека определяется его мотивами, ценностями и убеждениями. Строго говоря, поведение имеет приспособительное значение, выбранная модель поведение — это наиболее эффективная стратегия, на взгляд индивидуума, способная примирить условия окружающей среды и его внутренние мотивы. Существует множество теорий мотивации, но сегодняшняя наука все больше склоняется к гуманистическим теориям типа трансформационной теории мотивации, по которой сотрудник и компания могут согласовать свои цели — сотрудник продолжит развиваться и самореализовываться, а компания получит эффективно работающего сотрудника. В какой-то момент человек может дойти до состояния, когда он не видит для себя дальнейших возможностей для саморазвития. В этом случае он может попытаться сменить сферу своей деятельности внутри организации или попробовать продолжить свою карьеру в другом месте. На его место приходит новый человек, который, по-началу, может не имеет достаточного опыта, но более чем вдохновлен новыми возможностями. Это нормальный процесс кадровой ротации, текучесть кадров есть в каждой организации, сильная текучка — плохо, маленькая ротация — тоже плохо.

А что происходит, когда какой-то старый заслуженный сотрудник достиг своего потолка развития и на нем остановился? При этом, по каким-то причинам, он не может или не хочет внести корректировки в свою карьеру. Мотивация данного сотрудника меняется на противоположную. Теперь его не интересуют ни новые проекты, ни новые возможности. Единственное, что его может заинтересовать — это защита своих, с таким большим трудом, завоеванных позиций. Защита территории может стать нулевым приоритетом деятельности человека, главным мотивом, но какое-то развитие нужно? Одним из возможных вариантов развития — это борьба за улучшение баланса между затраченными ресурсами и полученным вознаграждением. Получается, что идеальная ситуация для него будет тогда, когда всю его работу делают другие люди, и, при этом, ничего не угрожает ему лишиться своего места. Для защиты своих позиций можно использовать множество технологий: сплетни, интриги, монополизация информационных потоков, создание имиджа незаменимого сотрудника, а иногда и прямой шантаж и угрозы, — все средства хороши, когда речь идет о самосохранении. У клетки в такой момент включается заложенный механизмом — апоптозом, регулируемый процесс клеточной гибели, а у сотрудника — амбиции и самореализация должны были его вынудить не стоять на месте, а двигаться дальше. Если нет движения вперед, то можно побороться за то, чтобы снять с себя так надоевшую рабочую нагрузку — просто набрать дополнительных людей. Вновь прибывший сотрудник, скорее всего, достаточно быстро распознает тонкости сложившегося в данном подразделении порядка. Он с удовольствием присоединится к требованиям расширить штат, скинуть таким образом уже с себя рабочую нагрузку, а для обеспечения своей безопасности постарается крепче объединиться с сложившимся коллективом. Людей становится больше, а производительность все меньше, к какому-то моменту данная организационная опухоль просто парализует деятельность подразделения, не говоря уже о возросших финансовых затратах.

Когда у человека находят опухоль, то один из самых первых вопросов — злокачественная она или нет. Для этого есть специальные маркеры и рутинные гистологические исследования. Медицина может достаточно точно дать прогноз насколько быстро может развиваться злокачественная опухоль. Когда возникают проблемы в организации, то очень сложно найти какие-то четкие измеримые критерии, опираясь на которые можно было бы подобрать методику оперативного вмешательства. Основная задача хирурга, в данном случае, максимально радикально и при этом минимально травматично удалить новообразование. У кадровика задача похожая, если четко видно где «припухло», то эту проблему можно решить увольнением или переводом на другой участок сотрудников. Но, в организации, как и у человека, могут быть злокачественные образования и после очередной реорганизации проблемы продолжат возвращаться. Как быть в таком случае? Излечима ли такая патология у организаций?

Как и в случае с раком — единственно правильного лечения не существует. По возможности нужно, конечно, постараться ротировать персонал своевременно. Если, по каким-то причинам, нет возможности своевременно перевести человека на другую работу, и при этом видно, что он остановился в своем развитии, то можно на какое-то время поручить ему какой-то ответственный проект по развитию организации. Старого опытного сотрудника можно привлечь к проекту разработки и внедрения систем качества, оптимизации бизнес-процессов, внедрения бережливого производства и т.д. На таких проектах от него будет требоваться весь его опыт и, при этом, роль его немного консультационная, без реальной ответсвенности. Через какое-то время данный сотрудник будет рад вернуться на свое прежнее место и с новыми силами может взяться за старые задачи. В любом случае, если проблема «злокачественная», если данная патология продолжается, то простым увольнением сотрудников уже проблему не решить. Нужно искать способы вернуть сотрудников к идее совместного эффективного взаимодействия.