Пассивный vs. активный поиск. Вам какой?
Как вы думаете, кого больше на рынке труда: рекрутеров, что раскинули сети и напряжённо замерли в засаде, или шустрых охотников, споро разведывающих тропки к притаившемуся кандидату? Какой способ лучше? И для чего?
Об авторе
Анастасия Желудкова, хедхантер, HRM‑консультант, бизнес‑тренер. За пять лет реализовала более 300 проектов.
«В бизнесе — как и в музыке — важно, кто и какой тон задаёт. Если настрой позитивный и ритмичный, то все получают кайф. Поэтому я убеждена, что работа должна приносить удовольствие и пользу другим людям и миру в целом».
Всё чаще говорят, что пассивный рекрутинг и старые способы поиска персонала уже изжили своё, а на смену им пришли новые, активные инструменты. Так ли это? Попробуем разобраться.
Что говорят цифры?
Чтобы разузнать это, в феврале — марте этого года совместно с HR‑Journal мы провели опрос: выясняли, какие инструменты поиска предпочитают внутренние эйчары и рекрутеры. C этим нам помогла и одна из интересных HR‑групп во «ВКонтакте» (кстати, подписывайтесь).
Результаты опроса:
Всего в опросе участвовало 754 человека (на 12 апреля 2016 года). Из них 570 внутренних HR‑специалистов и рекрутеров. Далее в тексте мы анализируем именно эту выборку, её и примем за 100 %.
Как оказалось, больше трети внутренних эйчаров и рекрутеров до сих пор пользуются только пассивными инструментами, их 36,5 % (208 человек).
«Активистов» набралось 19,1 % (109 опрошенных).
А вот подавляющее большинство 44,4 % (253 человека) используют обе этих стратегии.
Результаты комментирует Марина Ашеева, HR‑консультант и аналитик:
— В принципе, результаты ожидаемые. Но хочу обратить внимание на то, что эти ответы не обязательно отражают личные профессиональные предпочтения эйчаров и рекрутеров.
Скорее всего, ответы обусловлены особенностями компании и структурой её найма. Например, если компания ведёт в основном массовый подбор на низовые позиции, то у её рекрутеров нет нужды в активном поиске: в кризис у них и так есть неплохой выбор. Если же компания ищет редких специалистов или руководителей, то её выбор (скорее всего) — падает на активные инструменты, иначе просто не справиться. В крупной структуре с широким спектром вакансий востребованы оба подхода. Но это не личное предпочтение рекрутера: вот он перешёл на работу в другую компанию, с иными потребностями — и его ответ на вопросы этого исследования уже был бы другим.
То есть эти результаты в большей степени показывают доли активного и пассивного поиска в работе компаний. И они, я полагаю, как раз отражают реальность: выборка довольно крупная, из неё удалось исключить внешних рекрутеров, у которых предпочтения, скорее всего, отличаются.
Теперь кратко опишем каждую из двух стратегий поиска. Начнём с пассивных инструментов.
Искусство быть смирным
Пассивный поиск: объявления о вакансии размещаются в СМИ, Интернете и других источниках. Этот подход тесно связан с классическим пониманием рекрутмента. Именно рекрутмент предполагает использование пассивных инструментов поиска и работу с входящими откликами от кандидатов, которые ищут работу.
Для чего подходит?
Для линейных и массовых позиций, где опыт либо не требуется вообще, либо же требования к нему невысоки.
Что новенького?
Современный пассивный поиск уже не тот, что прежде. Он приобрёл новые формы и вбирает в себя инструменты PR и маркетинга.
Характерные черты: теперь для создания потока кандидатов компании развивают бренд работодателя: создают специальные сайты для кандидатов, рассказывают о преимуществах работы в компании и успешных сотрудниках, сделавших карьеру внутри, запускают в Сеть видеоролики с топ‑менеджерами или руководителями направлений.
Разворачиваются целые рекламные кампании для привлечения студентов, организуются профильные конкурсы среди начинающих специалистов.
Появляется множество креативных видеовакансий (или оформленных в виде яркой и красивой инфографики). Они привлекают внимание и отличаются от скучных описаний работодателей конкурентов. Кандидаты сами идут в HR‑отдел с резюме и просьбой «Хочу у вас работать».
Не ждать у моря погоды
Активный поиск: используются различные методы точечного поиска или прямого выхода на кандидата.
Когда нужен:
Если входящего потока недостаточно, чтобы закрыть сложные и точечные вакансии.
Если ограниченный бюджет не позволяет запустить масштабную рекламную кампанию.
Если большинство откликов с job‑сайтов не соответствуют заявленным требованиям.
Во всех этих случаях рекрутерам приходится самим искать кандидатов не только из числа активных соискателей, но и среди трудоустроенных — возможно, их заинтересует предложение новой компании и деятельности.
Где узнать больше об активном поиске:
Выводы
Судя по результатам опроса, сейчас примерно каждый пятый корпоративный эйчар или рекрутер применяет именно активный поиск. Становится ли он популярнее, используют ли его чаще, чем прежде? Проследить динамику и выявить тенденцию помогут последующие опросы, если проводить их с интервалом, например, в полгода.
Пассивный поиск по‑прежнему весьма популярен, более трети эйчаров обходятся только им. Однако эта стратегия поиска сильно изменилась и развилась, теперь она использует инструменты PR и маркетинга.
Большинство эйчаров сочетают обе стратегии поиска: активную и пассивную. Во многом это обусловлено структурой найма компании. Чтобы полноценно использовать оба инструмента, нужно освоить технологии. Поскольку овладеть пассивными инструментами поиска проще, изучения требуют в первую очередь активные инструменты.